Seminarleiter bzw. Trainer gehen meist gut vorbereitet in ein Seminar. Ziel, Methoden, Übungen, Inhalte, all diese Punkte sind geklärt. Flipchart oder eine Präsentation ist auch erstellt. Gedanklich ist das Seminar durchgespielt und der Trainer ist auf Einwände vorbereitet. Damit das Seminar den größtmöglichen Erfolg hat, ist das allerdings nur die halbe Arbeit. Auch die Seminarteilnehmer sollten gut vorbereitet sein, damit sie den bestmöglichen Nutzen für ihre Arbeit mitnehmen können. Hieran scheitern viele gute Seminare.

Was Unternehmen tun können, um den Nutzen solcher Personalentwicklungsmaßnahmen nach oben zu katapultieren, das erfahren Sie in diesem Blogartikel. Ich werde hier nicht nur die Vorbereitung betrachten, sondern zeigen, wie ein optimaler Prozess aussieht, um vom Wissen zur Handlung zu gelangen. Denn ein Seminarteilnehmer wird nicht in zwei Tagen ein neues Verhalten anwenden.

Die Ausgangslage

Ich unterstelle mal, dass einem geplanten Seminar eine Notwendigkeit vorausgegangen ist. Nur dann ist es eine Investition für das Unternehmen. Andernfalls ist es ein Spende. Diese Notwendigkeit, kann verschiedene Gründe haben:

• Defizite beheben
• Wettbewerbsvorteile
• Optimierungen
• Neuerungen

Egal, was es ist: es soll sich etwas verändern. Die Seminarteiilnehmer sollen eine Wandlung durchlaufen. Und in der Regel hat das was mit Verhalten von Mitarbeitern zu tun. Z. B. eine gewisse Verkaufstechnik, eine rhetorische Fähigkeit, die Kompetenz Mitarbeitergespräche zu führen oder eine Präsentationstechnik. Es hat immer etwas mit einem veränderten Verhalten zu tun.

Die Vorbereitung für Seminarteilnehmer

Sobald der Beschluss vom Unternehmen getroffen wird, dass ein Mitarbeiter, z.B. ein Seminar besucht, beginnt die Vorbereitungsphase. Sinnvoll ist, dass diese Phase von der zuständigen Führungskraft gestaltet wird. So stellen Sie einen Erfolg für beide Seiten sicher.

Folgende Punkte sind mit dem Mitarbeiter zu klären:

• Wieso soll der Mitarbeiter das Seminar besuchen?
• Was soll sich für den Mitarbeiter nach der Maßnahme konkret ändern?
• Konkret, was soll sich aus Ihrer Sicht ändern? Was ist das Ziel?
• Welchen Nutzen hat er/sie?
• Welche Erwartungen hat der MitarbeiterIn an das Seminar

Haben Sie einen neuen MitarbeiterIn, so ist es sinnvoll die Rahmenbedingungen zu besprechen: geht der MitarbeiterIn in Vorkasse bei Reiskosten? Kann man dafür im Vorfeld einen Abschlag erhalten? Wie erfolgt die Anreise usw. Halten Sie das Gespräch schriftlich fest, damit Sie später an den Punkten weiter arbeiten können.

Die Durchführung

Mit der Durchführung werden Sie vermutlich nichts zu tun haben, da diese meist von einem externen Trainer geplant und veranstaltet wird. Doch können Sie ihren Seminarteilnehmer direkt nach dem Seminar anrufen und sich erkundigen, wie ihr MitarbeiterIn die Veranstaltung empfunden hat. Wenn Sie es noch nicht gemacht haben, ist jetzt der richtige Zeitpunkt, um den Termin für die Nachbereitung zu vereinbaren.

Die Nachbereitung für Seminarteilnehmer

Dieses Gespräch ist die Fortsetzung von der Vorbereitung. Hier sind folgende Fragen zu erörtern:

• Sind die Erwartungen vom Mitarbeiter erfüllt worden?
• Was waren die wichtigsten Erkenntnisse und wieso?
• Welche Handlungsfelder hat der Mitarbeiter für sich definiert?
• Wie soll das Ziel erreicht werden? Und woran erkennen Sie, dass das Ziel erreicht wurde?
• Welche konkrete Unterstützung benötigt der Mitarbeiter?

Vereinbaren Sie für spätestens in vier Wochen einen weiteren Termin, um zu sehen, ob der MitarbeiterIn auf dem richtigen Weg ist oder das Ziel schon erreicht hat.

Die Unterstützung

Auch wenn der Mitarbeiter keine aktive Unterstützung von Ihnen gefordert hat, sind kleine Hilfestellungen von unschätzbarem Wert auf dem Weg der Veränderung:

1. Finden Sie die kleinen Erfolgsschritte und loben Sie. Das ist Benzin für die Motivation des Mitarbeiters
2. Setzen Sie Auslöse-Anreize. Was das ist? Stellen Sie sich vor, Sie möchten jeden morgen Joggen. Dafür stellen Sie sich Abends ihre Laufschuhe direkt neben ihr Bett. Wenn Sie aufwachen, werden Sie daran erinnert, dass Sie joggen wollen. Der Auslöse-Anreiz sind die Sportschuhe

Wie lange die Unterstützung dauert? So lange, bis der Mitarbeiter die neue Verhaltensweise verinnerlicht hat. Im Durchschnitt sind das 66 Tage. Es gibt Menschen die schaffen das nach gut 20 Tagen und es gibt welche die benötigen knapp 300 Tage.

Die Realität

Häufig sind Führungskräfte so sehr in andere Aufgaben eingebunden, dass die Zeit fehlt, um eine optimale Vor- und Nachbereitung durchführen zu können. Mittlerweile setzen Unternehmen auf externe Prozesse, die automatisiert diese Mitarbeiter unterstützen. Somit werden Führungskräfte und Personalabteilung entlastet, ohne dass es auf Kosten der Mitarbeiter geht.

Unternehmen benötigen kein „totes“ Wissen, sondern Umsetzungskompetenz. Handlungskompetenz ist eine der Schlüsselkompetenzen.