Die Gallup Studie 2017 ist gerade erschienen. Dazu wurden 1413 Arbeitnehmer in Deutschland befragt. Die Studie zeigt den Engagement Index deutscher Arbeitnehmer. Zusammengefasst lässt sich Folgendes sagen: Arbeitnehmer sind hierzulande unzufrieden. Und zwar unzufrieden mit ihren Vorgesetzten. Der Schaden für die Wirtschaft: 105 Milliarden Euro entgangener Umsatz.

Wir hinterfragen, ob Führungskräfte für diesen wirtschaftlichen Schaden verantwortlich sind. Und: welche Möglichkeiten gibt es, diesem Ergebnis in ihrem Unternehmen entgegenzuwirken?

Das Ergebnis der Gallup Studie

Das Gallup Institut unterteilt das Engagement von Mitarbeitern in drei Kategorien, mit folgenden Ergebnissen:

• 15% der Befragten sind hoch motiviert und haben zudem eine hohe Identifikation mit ihrem Unternehmen
• 70% der befragten Arbeitnehmer sind eher unzufrieden und macht nur Dienst nach Vorschrift
• 15% haben bereits innerlich gekündigt

Wenn man sich das Ergebnis der Gallup Studie ansieht, dann erinnert es an eine Normalverteilung. Ausserdem lässt sich das Pareto-Prinzip ziemlich gut darauf anwenden. Demnach ist das Ergebnis eine Bestätigung von anderen Beobachtungen. Wir können die Studie zu den Akten legen. Nein, weil wir eine Wahl haben. Wir sind sogar in der Pflicht, darauf zu reagieren, weil die Menschen der wichtigste Erfolgsfaktor sind.

Auswirkungen auf Unternehmen

85% der befragten MitarbeiterInnen haben in der Gallup Studie angegeben, eine geringe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber zu haben. Das Resultat sind hohe Fehlzeiten und eine geringere Produktivität.

Die Angestellten zeigen:

• wenig Verantwortungsbewusstsein
• geringe Eigeninitiative
• kaum Leistungsbereitschaft

Das bedeutet, dass Mitarbeiter seltener den Dialog mit ihrem Vorgesetzten suchen, wenn es um Ideen oder Bedenken geht. Hier wird wichtiges Potenzial liegen gelassen. Aus meiner Sicht, gibt es eine Korrelation zwischen den drei Punkten. Somit wird die positive Veränderung von einem Punkt, sich auch positiv auf die anderen Punkte auswirken.

Was Arbeitnehmer erwarten

Die Teilnehmer der Studie, sollten 19 Aspekte bewerten, wie wichtig diese für sie sind. Angefangen von Kinderbetreuung, über Entwicklungsmöglichkeiten, Unternehmenskultur, bis hin zur Sicherheit des Arbeitsplatzes. Die drei wichtigsten Aspekte:

• Arbeitsplatzsicherheit
• Work-Life-Balance
• Einsatz nach Kompetenzen

Der letzte Aspekt, ist für mich zunächst der größte Hebel, denn viele MitarbeiterInnen fühlen sich unter- bzw. überfordert, weil die Aufgaben nicht ihren Stärken und Schwächen entspricht.

Mitarbeiter entscheiden sich für Unternehmen und verlassen Vorgesetzte

Führungskräfte sind eine äusserst wichtige Stellschraube, wenn es darum geht, MitarbeiterInnen emotional an Unternehmen zu binden. Die Verbindung zwischen Chef und Angestellten ist der Dialog. Hier reicht es nicht, einmal im Jahr ein Gespräch zu führen. Rückmeldung zu Arbeitsergebnissen und -leistung und zu Verhaltensweisen sind kontinuierlich zu führen, weil nur so eine Verbindung entstehen kann.

Themen, über die Mitarbeiter sprechen wollen

Wenn ich Menschen für meine Ideen gewinne möchte, muss ich sie verstehen. Damit Menschen mir folgen, benötige ich ihr Vertrauen. Und dafür muss ich mich zunächst für sie aufrichtig interessieren. Ich muss ihre Ängste und Wünsche kennen und ernst nehmen.

Das sind, lt. der Gallup Studie, die Wünsche der Arbeitnehmer:

• Möglichkeiten, Verantwortung zu übernehmen
• Innovationen
• Gestaltungsspielraum und Rahmenbedingungen
• Herausfordernde Tätigkeiten
• Entwicklungen der Kompetenzen
• berufliche Weiterentwicklung

Menschen in Unternehmen wollen nicht nur ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen, sondern sie möchten etwas bewirken und sich entwickeln. Obwohl eine geringe Verantwortungsbereitschaft besteht, möchten die Befragten Verantwortung übernehmen. Die Frage ist doch: wer oder was steht dem entgegen? Darüber sollte gesprochen werden.

MitarbeiterInnen wünschen sich auch eine „hervorragende Führungskraft“. Dazu gehört in erster Linie, dass Vorgesetzte gewisse Instrumente beherrschen. Das wichtigste Instrument ist: die Kommunikation. Denn ohne Kommunikation, keine Führung. Wie wollen Sie sonst mit ihrem Team über diese Themen sprechen.

Führungskraft als Motivationsspender?

MitarbeiterInnen, die Dienst nach Vorschrift verrichten, haben eine geringe Bindung an das Unternehmen. Zudem sind sie wenig motiviert. Ist es nun die Aufgabe des Vorgesetzten, die Teammitglieder zu motivieren? Können wir überhaupt Menschen langfristig motivieren? Ich sage: nein. Eine anhaltende, starke Motivation kommt von dem Angestellten selbst. Die sog. intrinsische Motivation. Wir können Mitarbeiter wirklich motivieren, wenn wir aufhören sie zu demotivieren.

Was Angestellte lt. Gallup Studie demotiviert:

• mangelnde Wertschätzung
• unangemessene Entlohnung
• unfaire Behandlung
• keine oder unklare Ziele
• keine Entscheidungen
• fehlendes Feedback
• sinnlose Arbeit
• keine Entfaltungsmöglichkeiten
• fehlende Perspektive
• permanenter Druck
• fehlende Umgangsformen (z.B.: kein Danke, Freundlichkeit)
• zu hohe Erwartungen

Führungskräfte sind jedoch verantwortlich für den Rahmen, in dem MitarbeiterInnen motiviert oder demotiviert sind.

Um zu wissen, was Angestellte demotiviert, sollten Chefs gut beobachten und reflektieren können. Achtsamkeit gegenüber sich und den anvertrauten Menschen. Andernfalls verlieren wir den Blick für uns und für die uns anvertrauten MitarbeiternInnen.

Mein Fazit aus der Gallup Studie

Inwieweit die Studie repräsentativ ist, vermag ich nicht zu sagen. Das Ergebnis bestätigt bereits vorhandene Modelle, wie beispielsweise die Normalverteilung. Das bedeutet allerdings nicht, dass wir das Ergebnis akzeptieren müssen. MitarbeiterInnen wünschen sich flache Hierarchien und gleichzeitig sehnen sie sich nach Führung. Menschen wollen gesehen werden und Sie wollen Teil von etwas Größerem sein. MitarbeiterInnen wollen nicht Mittel zum Zweck sein, sondern sie wollen der Zweck sein.

Die Verantwortung für das Ergebnis der Studie allein bei den Vorgesetzten zu suchen, halte ich für zu einseitig. Schliesslich trägt auch der MitarbeiterIn eine Verantwortung. Denn jeder ist für sich verantwortlich. Daher kann nur der, Veränderungen gestalten, der Verantwortung übernimmt.

Die Aufgaben vom mittleren Management werden sich gravierend ändern. Nicht nur, aufgrund der Studie. Sondern auch, weil sich Märkte, Menschen und Bedingungen ändern.  Gefragt ist die dienende Führungskraft als Coach, die MitarbeiterInnen entwickelt. Mehr Führungsaufgaben übernehmen, als zu managen. Um nur einige Punkte zu nennen. Das wird nur funktionieren, wenn Vorgesetzte auf diese Aufgaben vorbereitet werden.

Unternehmen brauchen eine Unternehmenskultur, die mutige Führungskräfte und MitarbeiterInnen fördert. Dafür ist eine offene Kommunikation notwendig. Wir brauchen eine förderliche Kultur, die gelebt wird. Wenn wir etwas verändern wollen, sollten wir uns von bisherigen Methoden und Arbeitsweisen verabschieden, ohne zu sagen, dass diese schlecht waren. Sie waren angemessen für die Zeit. Doch jetzt ist Zeit für eine Wandlung.

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