Jede Führungskraft beherrscht verschiedene Methoden zur Mitarbeiterführung. Sicherlich ist das Mitarbeitergespräch das am häufigsten genutzte Tool. In all seinen Facetten. Vom Feedback, über ein Kritikgespräch bis hin zu einem Jahres- oder Entwicklungsgespräch. In Seminaren wird den Teilnehmern beigebracht, wie man die Gespräche führt. Es gibt Leitfäden, an denen man sich „längs hangeln“ kann. Häufig passt allerdings die Verhältnismäßigkeit der Führung nicht. Das bedeutet, das Gespräch ist wenig angemessen.
Grundlage für Mitarbeitergespräche
Das ist wichtig, wenn man vernünftige Gespräche führen will. Das allein wird kaum reichen. Die Führungskraft benötigt daneben noch eine Portion Empathie und Vertrauen. Denn Vertrauen ist das Fundament der Führung. Ist das nicht gegeben, kann Führung nicht stattfinden. Angereichert mit der Fähigkeit zu beobachten. Eine Beobachtung ist zunächst neutral. Doch wir Menschen neigen dazu, sehr schnell in eine Bewertung oder Beurteilung zu gehen.
Konsequenz und Verhältnismäßigkeit
Für mich gibt es noch einen weiteren entscheidenden Aspekt: die Verhältnismäßigkeit. D.h., ist die Konsequenz, ob negativ oder positiv, angemessen? Nehmen wir das simple Beispiel, dass ein Mitarbeiter zu spät kommt. Nun führen Sie ein Gespräch mit der Person. Sicherlich kann ich diesen Vorfall abmahnen, aber ist diese Konsequenz auch der Situation angemessen? Das wiederum hängt von verschiedenen Dingen ab: wie viel ist der Mitarbeiter zu spät gekommen? Handelt es sich um eine Wiederholung bzw. um eine Regelmäßigkeit? Gab es bereits in der Vergangenheit zu diesem Thema ein Kritikgespräch? Was sind die Gründe, dass der Mitarbeiter nicht rechtzeitig da war?
Selbstreflexion
Vielleicht hatte ihr Mitarbeiter einen Unfall und benötigt jetzt erst mal ein paar tröstende Worte. Sie merken, es gibt viele „Eskalationsstufen“ für solch ein Gespräch. Angefangen von Trost, über die Aufzählung der Konsequenzen bei einer Wiederholung, bis hin zur Abmahnung. Persönlich habe ich die besten Erfahrungen gemacht, wenn der Mitarbeiter Ihnen sagt, was für Auswirkungen seine Verspätung hat, was er evtl. tun wird, um dies in Zukunft zu vermeiden und was z.B. die Konsequenz ist, wenn dies noch einmal passiert. So reflektiert der Betroffene sein eigenes Verhalten und ist sich über die Konsequenzen absolut im klaren. Angemessenheit bezüglich der Person und der Situation ist für mich situative Führung.
Angemessenheit
Dies gilt übrigens auch für alle anderen Personalentwicklungen: ist ein Seminar die richtige und effizienteste Methode oder ist ein Mentorenprogramm die bessere Alternative? Berufe ich ein Meeting mit 10 Mitarbeitern ein oder reicht es, wenn die Info in einer Telefonkonferenz oder per Mail weitergegeben wird?
Also, überlegen wir uns bei der nächsten Maßnahme, ob wir mit Kanonen auf Spatzen schiessen oder ob es eine verhältnismäßigere Methode gibt. Achten wir zukünftig mehr auf die Verhältnismäßigkeit bei unserer Führung.
Ich wünsche einen uns allen eine angemessene Verhältnismäßigkeit der Führung.
