Wie gut sind ihre Führungskräfte?

Diese Frage zu beantworten, fällt vielen Unternehmen sehr schwer. Häufig wird eine gute Führungskraft an der Erreichung von Ergebnisse festgemacht. Der Vertriebsleiter wird beispielsweise an den Verkaufszahlen, an Marktanteilen, an Deckungsbeiträgen o.ä. gemessen. Ein Produktionsleiter an dem Output oder an der Qualität. Doch diese Zahlen haben nicht zwangsläufig etwas mit einer guten Führung zu tun. In diesem Beitrag ist der Fokus auf der Seite der Mitarbeiterorientierung.

Fast jede Führungskraft sollte an zwei Zielen gemessen werden: an der Quantität von Ergebnissen und an der Qualität seiner Führung. Wir beschäftigen uns heute ausschliesslich mit dem Thema Mitarbeiterführung.

Wenn Sie zehn Mitarbeiter fragen, was sie unter einer guten Führungskraft verstehen, werden Sie sicherlich acht unterschiedliche Meinungen hören. Das hat zwei Gründe:

1. wir haben es mit subjektiven Empfindungen zu tun
2. das Fehlen eines gleiches Verständnis davon, was wir unter guter Führung verstehen

Es fehlt eine Bewertungsgrundlage für eine gute Führungskraft. Was sind die Kriterien für eine Bewertung? Dazu sollten wir uns zunächst die Frage stellen:

Was wollen wir mit einer guten Führung erreichen?

Somit geht es um das Ziel, das die Führungskraft mit seiner Führung erreichen soll. Dieses Big Picture für Ihre Führungskräfte sollten sich aus den Unternehmenswerten ableiten. Vielleicht haben Sie schon ein Führungsleitbild. Andernfalls wäre jetzt der richtige Zeitpunkt dies Big Picture zu entwerfen.

Drei Aspekte beeinflussen eine gute Führung:

• Führungskraft
• MitarbeiterInnen bzw. das Unternehmen
• Situation

Die Führungskraft

Eine gute Führungskraft sollte authentisch sein. Das bedeutet, dass Denken und Handeln im Einklang sind. Dazu gehört, dass wir uns unser Stärken und Schwächen bewusst sind und dazu stehen. Nur so erlangt die Person Glaubwürdigkeit. Die Grundlage für Vertrauen.

Das Handeln sollte an dem Führungsleitbild ausgerichtet sein. Zudem bestimmen eigenen Werte und Einstellungen das Führungsverhalten. Es ist ein großer Unterschied, ob ich Optimismus, Freude und Wertschätzung verbreite und auf die Stärken anderer Menschen achte oder ob ich nur die Fehler sehe und eine Endzeitstimmung verbreite.

Somit ist es ratsam, dass die Führungsperson zu den Führungswerten und dem Führungsverständnis des Unternehmens passen. Schliesslich sind Führungskräfte Botschafter dieser Werte, die diese für die Mitarbeiter sichtbar und erlebbar machen.

Haben Sie bereits eine Analyse durchgeführt, wo die Stärken ihrer Führungskräfte und wo Potentiale liegen? Dazu bieten sich Tools wie z.B. ein 360° Screenings, ein 360° Feedback oder eine spezielle Potenzialanalyse an.

Die Mitarbeiter bzw. das Unternehmen

Was sind die Erwartungen der Mitarbeiter an eine gute Führungskraft? Gibt es hier ein gleiches Verständnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten? Dafür benötigen Sie eine offene Kommunikation. Ein guter Ansatzpunkt ist hier ein spezieller Workshop. 

Wie ist das Wohlbefinden? Denn hiervon hängt das Engagement und die Bindung an das Unternehmen ab. MitarbeiterInnen sind nicht Bestandteil des Unternehmens, sondern sie sind das Unternehmen. Wenn wir KollegenInnen „positiv“ behandeln, werden wir dies an der Produktivität und der Qualität messen können.

Folgende Faktoren führen zu einem Wohlbefinden:

• Employee Experience (positive Emotionen, die ein Mitarbeiter erlebt)
• Positive Beziehungen
• Sinn der Arbeit
• Feedback
• Ziele

Damit das Wohlbefinden „greifbar“ wird, führt man eine Befragung durch. Hierzu existieren bereits verschiedene Tools oder man setzt eine eigene Erhebung auf. Dabei sollte man auf die Art und Weise der Fragen achten.

Die Situation

Diese hat mehrere Aspekte, wie beispielsweise das Ziel, den Markt, die Fähigkeiten des Mitarbeiters, die Gefahrensituation u.a.

Die Situation entscheidet letztendlich über das Führungswerkzeug. Beeinflusst wird die Situation durch die Motivation und die Fertigkeiten des Mitarbeiters. Ferner durch die Zeit, einer evtl. drohenden Gefahr, weiteren Beteiligten und der Umwelt.

Hier ist eine große Verhaltensflexibilität der Führungskraft gefordert. Wenn sich in Ihrer Werkzeugkiste nur ein Hammer und ein Schraubendreher befinden, werden Sie Schwierigkeiten bekommen, damit einen undichten Wasseranschluss zu reparieren.

Somit sollte eine gute Führungskraft

• authentisch sein in seiner Führungsrolle
• positiv gegenüber Menschen und Zielen
• situativ sein Verhalten anpassen können

Positiv heisst, dem Wohlbefinden und somit dem Engagement der Mitarbeiter und deren Bindung, dienlich zu sein. Das bedeutet nicht, den Mitarbeiter mit Samthandschuhen anzufassen. Damit wir Menschen uns entwickeln, besser werden, ist es oft nötig, unsere „Wohlfühlzone“ zu verlassen. Dieses loslassen wird mit einem stärkeren Wohlbefinden und mit dem Erreichen eines Zieles belohnt.

Führung wird hier nicht als isolierte Handlung gesehen, sondern steht im Kontext der Mitarbeiter, Unternehmenswerte, der Situation und natürlich der Person, die die Führungsrolle inne hat.

Diese Vorgehensweise ist ein Prozess, der durch die Menschen im Unternehmen gestaltet wird. Ein Weg zu mehr Agilität, Engagement, Identifikation, Kommunikation und Ergebnis.